ユースお役立ち情報　│税理士法人ユース会計社・吉永公認会計士事務所

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６５歳定年義務化に向けた政府の動きを紹介！

　現在、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の改正が検討されています。　（注：現行の改正案では完全施行は平成３７年４月１日以降）これによって、希望者全員を６５歳まで雇う義務が企業に生じるかもしれません。
　現行の制度でも、６０歳定年および６５歳まで（平成２５年３月末では６４歳）の雇用確保措置が義務化されています。しかし、「労使協定」を結べば、会社が決めた基準に合う人だけを継続雇用し、それ以外の人は今まで通り６０歳で定年退職させても問題ないというものです。現在検討されている改正案の柱は、その、「労使協定による継続雇用制度対象者の限定」の廃止です。
この改正案は、３月９日に第１８０回国会に提出されました。今国会で成立する可能性があります。

高年齢者雇用安定法改正案のポイント

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者を、事業主が労使協定で定める基準によって限定できる仕組み（現行
の法第９条第２項）を廃止する。
継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲を、グループ企業にまで拡大する仕組みを
設ける。
義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない場合、企業名を公表する規定を設ける。
「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し
雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を６５歳以上にまで拡大する。

◆ 経過措置の内容
　企業にとっては人件費の負担が大きくなるため、改正法案においては、経過措置が設けられています。
　すなわち、男性の年金支給開始年齢が６１歳となる２０１３年度から、最終的に６５歳になる２０２５年度まで
「１２年間」をかけて、段階的に企業への義務付けを進めるとしています。
企業としては、改正法施行を見据え、対策を考えていく必要があります。

　少子高齢化が急速に進展する中、２０１２年には、団塊の世代が６０歳代後半に達し、職業生活から引退する方が増加すると見込まれています。労働力不足に陥るのは時間の問題です。
　一方、我が国の高年齢者の就業意欲は非常に高く、６５歳を超えても働きたいという方が高齢者の大部分を占めています。年金の支給開始年齢が６５歳に上がっていくにつれて、無年金、無収入の期間をなくさなくてはいけないという現実的な問題もあります。高齢者の雇用を消極的に捉えるのではなく、積極的に取り組み、高齢者の技能や経験をうまく活用することを考える時期に来ているのかもしれません。

助成金情報！労働移動支援助成金及び介護労働者設備等導入奨励金の改正

　　会社がリストラのために再就職支援を実施する際に、外部の再就職支援会社などに費用を
　払って、再就職を実施した場合に活用できる助成金です。
いずれの助成金も、平成２４年度厚生労働省の予算案の成立後に正式決定となります。

■１労働移動支援助成金（求職活動等支援給付金・再就職支援給付金）

●現行制度

	対象事業主	支援額
求職活動等支援給付金	求職活動などのための休暇を付与した事業所	1人につき休暇1日当たり4,000円（中小企業事業主の場合：7,000円）
再就職支援給付金	民間の職業紹介事業者に再就職支援を委託し、再就職を実現させた中小企業事業主	委託費用の1/2 （限度額：1人当たり40万円）

●改正内容

求職活動等支援給付金について → 　求職活動等支援給付金は廃止
再就職支援給付金について

対象事業主の要件に、「求職活動などのために休暇を与えその休暇日に通常支払う賃金の額以上を支払ったこと」を追加
５５歳以上の高年齢者の再就職支援については、助成率を１/２から２/３へ引き上げ
注）いずれも、平成２３年３月３１日までに離職した労働者については、４月以降も現行制度が適用されます。

■ 保険料率引き上げの背景

●現行制度
　介護労働者の身体的負担を軽減するため、事業主が新たに介護福祉機器を導入し、適切な運用を行うことにより、労働環境の改善が見られた場合に、介護福祉機器の導入などに要した費用の1/2（上限300万円）を支給

●改正内容

奨励金の名称を「介護労働環境向上奨励金」に変更
助成の対象に「雇用管理改善に資する制度の導入」を追加
支給対象となる介護福祉機器から「ベッド」を除外

注）平成24年3月31日までに、ベッドの導入・運用計画を提出した場合は、これまでどおり支給対象となります。

＜「雇用管理改善に資する制度の導入」に係る部分の支給内容＞

支給要件

ア計画（6ヶ月～1年間）に基づき、雇用管理改善に資する制度の導入・適用を行う事業主であること
イ計画期間の終了後の事業所職員の定着率が80％以上であること
ウ介護労働者雇用管理責任者を選任していること　ほか

支給額

介護労働者の評価・処遇制度の導入・改善、教育訓練計画の整備・改善などに要した費用の1/2

導入する制度の内容に応じて20万円～40万円、総額で100万円が制度（介護福祉機器導入の上限額300万円とは別枠）
制度の導入についての助成を受けた事業主のうち、新規サービスを開始した事業主が一定の要件を満たした場合は、支給額10万円を加算

☆ 実現がほぼ確実な改正です。活用をお考えの場合は、ご相談ください。

「有期労働契約の在り方」の検討を踏まえた、労働契約法改正の動き

　労働市場における非正規労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に関する明確なルールがないため、有期契約労働者の立場からは雇止めへの不安や処遇に対する不満が多く指摘されています。
　そこで政府では、昨年１０月から「有期労働契約の在り方」についての検討・議論を進めてきました。
　その検討を受け、今後、下記のような内容の改正案が国会に提出される見込みです。

●労働契約法改正案のポイント●

有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合＊１は、労働者の申込みにより、無期労働契約＊２に転換させる
仕組みを導入する。

＊１原則として、６か月以上の空白期間（クーリング期間）があるときは、前の契約期間を通算しないこととする。
＊２別段の定めがない限り、契約期間以外は、従前と同一の労働条件とする。
「雇止め法理」の法定化
雇止め法理（判例法理）を制定法化する。
〈雇止め法理とは〉有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している
場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する判例法理である。
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

　この改正案のうち「１」と「３」については、仮に正式に成立したとしても、「官報に公布されてから１年以内に施行すればよい」という案になっています。さらに、「１」について、実際に無期への転換が生じるのはその施行後５年を経過してからとなります。
　早急に対応する問題ではなさそうですが、このような動きがあることは知っておいたほうがよいでしょう。改正の動きに進展がありましたら、またお知らせします。

労働ニュース　１

労働ニュース　２

　厚生労働省は3月15日、ことし4月以降、職場のパワーハラスメント（パワハラ）問題を担当する専門相談員を全国の主要労働局に配置することにした。
　職場のいじめや嫌がらせに関する同省の有識者会議は15日、経営トップが率先して予防に取り組むべきだとした職場のパワハラ対策の提言をまとめた。職場のいじめ、嫌がらせは急増しており、厚労省は相談員の配置などと合わせ、パワハラ対策を強化する。
　パワハラ専門相談員はカウンセリングの経験者らが中心で、都市部の労働局を中心に計47人を配置。パワハラで心を病んだ人の相談に応じたり、職場復帰について話し合ったりする。

労働保険年度更新の基礎知識

年度替わりを迎えるにあたり、労働保険の申告納付処理＝年度更新の基礎知識について取り上げます。

はじめに
　労働保険（労災保険と雇用保険）は毎年4月1日から翌年3月31日までを一区切りとして申告納付をします。今年の申告期間は、6月1日（金）から7月10日（火）までの間です。そこで、今回は、労働保険の申告納付処理の基礎知識について取り上げます。

保険料の計算方法

労働保険料は企業全体の「年度の賃金総額」に保険料率を乗じて計算します。そして、以下の処理を年度ごとに連続して行うことで申告納付します。

① 年度の初めに概算払いをし　　② 年度末を過ぎたら確定精算をする

つまり、年度更新とは「前年度の確定精算」と「新年度の概算計算」を同時に行う行為を指します。通常は概算額と確定額は一致しないため、その差額を翌年度の概算保険料と差し引き調整（充当・還付または追加納付）します。

　
例）平成23年４月１日に労働保険に加入した企業の場合
条件：飲食業、従業員10名、全員が労災および雇用保険に加入、年間賃金総額見込み3,000万円、

実際の賃金総額2,700万円
①概算払い　
3,000万円 ×（労災保険料率３/1,000 ＋雇用保険料率15.5/1,000）=555,000円
②Ｈ24年４月１日を迎えたら確定精算
2,700万円 × 18.5/1,000 = 499,500円

①-②＝55,500円を払い過ぎたため、翌年度の概算保険料から55,500円を差し引いて納付する。

計算式から導き出せる、計算ミス防止のポイント
前項で取り上げたように、労働保険料の計算式は賃金総額に保険料率を乗じるシンプルな構造になっています。毎月の給与計算で会社がいくら雇用保険料を天引きしたかに拘わらず単純に計算をします。このことから、計算ミスをする箇所は以下のふたつに大別されることがわかります。

【間違えてしまうポイント】

① 賃金総額を間違える　② 保険料率を間違える

以下に上記①②の間違いやすいポイントを列挙します。自社で年度更新処理をされている企業様は、ご参考ください。

【賃金総額を間違える】

雇用保険加入者の賃金をすべて算入していない
賞与を賃金に算入していない
アルバイトの賃金を労災の賃金総額に算入していない
64歳以上の雇用保険料免除者の賃金を誤って算入している
年度途中で雇用保険上の異動（資格取得・喪失）があったにもかかわらず反映させていない

【保険料率を間違える】

登録した産業分類が誤っている
（建設業なのに不動産業で登録している、など）
法改正による保険料率の変更を反映させていないこ（※）

（※）なお、このたび平成24年4月以降の労働保険料率が改定され、例えば雇用保険料率では一般事業で15.5/1,000から13.5/1,000に下がることになりました。
　また、4月から労災保険料率も改正されています。業種毎の保険料率については、当事務所までお尋ねください。

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